ТОП-3 ошибок при подборе PR-специалиста

Как и обещали, сегодня хотим обсудить актуальную тему в профессиональной среде и среде работодателей: о том, как правильно подбирать PR-специалистов в компанию. И начнем мы наш цикл постов, с ТОП-3 актуальных ошибок, которые допускаются при подборе пиарщиков.
1. Непонимание функций и компетенций пиарщика.

Самая распространенная ошибка, по нашему мнению — это когда при приеме на работу делается акцент не на профессиональных компетенциях PR-специалиста, а его связях и знакомствах с журналистами, рекламщиками, сотрудниками Event-агентств, количеством подписчиков на его страницах в социальных сетях. Таким образом, у PR-специалиста возникает недопонимание: кто нужен работодателю: специалист, обладающий набором знаний, умений и навыков или «решала», способный обеспечить скидки, льготные условия при размещении рекламы и.т.д.

Возникает тупиковая ситуация, как в том случае, когда «микроскопом забивают гвозди».

Одноразового решения проблемы нет, потому что на долгосрочную перспективу видится объяснение, повторение, изъяснение руководителям через специализированные СМИ, что руководитель подбирает PR-специалиста с определенным набором компетенций и навыков и определенной репутацией. А специалисту, который волен принять или не принять предлагаемые правила игры, уточнять, что свои многочисленные связи и знакомства с журналистами он приобрел в результате корректной работы  и они являются подтверждением его профессионального уровня, а не только и не столько возможностями решения текущих задач.

2.Размытость требований к PR-специалисту.

По пословице «и швец и жнец, и на дуде игрец». Имеется ввиду здесь и ответственность за увеличение роста продаж, и рекламные кампании, и имидж руководителя. То-есть, речь идет не о системной работе, а ситуативной. Как раз в этом и отражается недопонимание PR-деятельности как системной организации сознательных коммуникаций целевыми аудиториями. И тогда возникает проблема. Со стороны руководства непонимание, как выстроить систему KPI PRщика, а со стороны PR-специалиста, непонимание четких целей и задач его деятельности, что в свою очередь, как раз и влияет на KPI.  Если по ряду причин специалист соглашается работать в таких условиях высокой неопределенности обязанностей, функций и задач, это приводит к тому, что он, в конце концов, занимается чем угодно, но не PR.

Данная проблема может быть решена при четком доведении до руководства необходимости утверждения системы оценки эффективности отдельного проекта, PR-кампании и работы PR-специалиста  в целом на этапе принятия решений и утверждения планов. То-есть, изначально необходимо договориться, как будет измеряться эффективность PR-деятельности.

3.Проблема зависимости специализации от корпоративной культуры, принятой в той или иной компании.

Что имеется ввиду? Если PR-специалист работает в маркетинговом отделе и строит карьеру в организации, где деятельность PR подчинена департаменту маркетинга, то и развивается и строит карьеру в рамках интегрированных маркетинговых коммуникаций. Если этот же специалист, достигнув определенного уровня, приходит на собеседование в другую организацию на более высокую должность, то выясняется, что к нему на новом месте будут предъявляться требования, далеко выходящие за рамки ИМК (интегрированных маркетинговых коммуникаций).  Для некоторых это становится откровением, шоком и ограничением в профессиональном росте.

Это проблема  самого специалиста, который если планирует строить карьеру PR, должен развиваться не только в рамках определенных корпоративных требований, а смотреть шире в рамках отрасли.

Надеемся, наш материал был Вам полезен.  В следующих постах расскажем Вам какие вопросы необходимо задавать PR-специалисту на собеседовании, чтобы в его лице получить партнера на долгосрочную перспективу.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *